Чому чудові працівники йдуть? Чому великі компанії все ще повинні наймати?

Depositphotos 50948397 с

За останнє десятиліття я мав задоволення працювати в декількох компаніях. Компанія, з якою я найбільше вимірюю, - це Landmark Communications. Корпоративний персонал Landmark надав працівникам можливість розвивати себе стільки або менше, скільки їм заманеться. Компанія зробила це, не боячись інвестицій, які вони вкладуть у працівників, які можуть бути втрачені. Керівники компанії вважали, що більший ризик НЕ розвивати своїх співробітників, аніж розвивати їх та змусити їх піти.

Результати у виробничому відділі були неймовірними за ті 7 років, що я там працював. Поки деяка частина компанії боролася, наш відділ щороку, коли я там працював, скорочував витрати, збільшував заробітну плату, покращував продуктивність та скорочував відходи. Я працював в іншій великій медіа-компанії, яка не вірила та не винагороджувала професійний розвиток. Компанія зараз у розладі, а співробітники залишають ліворуч та праворуч. Я також працював у деяких молодих компаніях з великим зростанням та потенціалом.

Зауваження, яке я зробив протягом багатьох років, є дуже складною задачею - утримувати чудових співробітників і залучати нових талантів, коли це потрібно. Прогалини з часом розвиваються в наборах навичок великих працівників, навичках, яких вимагає компанія, та навичках пересічного працівника.

Діаграма нижче - це мій спосіб зобразити це. Чудові співробітники часто розвиваються в темпі компанії, і тоді вони починають випереджати компанію. Це спричиняє розрив (А) у потребах працівника та у тому, що компанія може забезпечити. Часто це призводить працівника до рішення: «Чи залишатися мені, чи йти?». Це залишає компанію прогалиною та великими втратами. Пам’ятайте, це суперзірки компанії.

Прогалини в професійному розвитку працівників

Але є й інший розрив (В) - потреби компанії в порівнянні з тим, що може забезпечити середній працівник. Компанії з успішним зростанням часто випереджають набір навичок своїх працівників. Співробітники, які мали важливе значення для створення великої компанії, часто не є працівниками, необхідними для підтримки цього зростання або його диверсифікації. Як результат - розрив у талантах. У поєднанні з виходом великих працівників це може спричинити значний дефіцит талантів.

Ось чому компанії повинні ризикувати, щоб продовжувати розвивати співробітників, які будуть до цього відкриті, а також наймати кращих співробітників. Вони повинні заповнити прогалини. Пересічні працівники цього робити не можуть. Компанія повинна шукати деінде талант на всіх рівнях. Це, в свою чергу, приносить із собою образу. Середньостатистичні працівники обурюються набором кращих працівників.

Це лише теорія, але я вважаю, що чим довше люди працюють одне з одним, тим середній менеджер, як правило, концентрується більше на слабких сторонах своїх співробітників, ніж на їх сильних сторонах. Навіть чудовий співробітник опиняється під мікроскопом завдяки тим навичкам, які, як їм кажуть, потребують вдосконалення. Найгірша помилка, яку може зробити компанія, - це набір талантів, коли вони, несвідомо, мають великий талант прямо під носом. Зосередження уваги на слабких сторонах співробітників, безумовно, допоможе в особистому рішенні, яке вони повинні прийняти, залишитися чи поїхати.

Отже, відповідальність великого керівника неймовірно складна, але керована. Ви повинні зосередитись на сильних, а не слабких сторонах працівника, щоб справді виміряти потенціал працівника. Ви повинні гарантувати, що ви винагороджуєте та просуваєте чудових співробітників. Ви повинні переконатись, що наймаєте в організацію великі таланти, щоб заповнити прогалини. Ви повинні ризикувати, розвиваючи чудових співробітників - навіть незважаючи на те, що їх можете втратити. Альтернатива полягає в тому, що ви гарантуєте, що вони підуть.

Це неймовірна організація та неймовірний лідер, який може ретельно збалансувати ці прогалини та ефективно ними керувати. Я ніколи не бачив, щоб це робилося ідеально, але я бачив, як це робилося добре. Я впевнений, що це риса великих організацій з великими лідерами.

3 Коментарі

  1. 1

    Я вважаю, що ви зробили кілька чудових спостережень, і я додаю, що у багатьох компаніях часто користуються найбільшими працівниками, тоді як меншим працівникам дозволяється просто кататися на ковзанах, що призводить до вигорання і повного невдоволення тим, що вони колись вважали бути чудовою роботою.

  2. 2
  3. 3

Що ви думаєте?

Цей сайт використовує Akismet для зменшення спаму. Дізнайтеся, як обробляються ваші дані коментарів.